4.1 人力發展

人才是企業永續成長的關鍵動能。面對全球營運環境的快速變化與數位轉型挑戰，廣達以「培育人才、激發潛能、共創價值」為核心理念，持續優化人力資源策略，打造具韌性與競爭力的組織體質。本公司建構完善的人才發展體系，涵蓋精準招募、公平績效管理、多元職能發展與跨區域培育平台，致力於營造一個具挑戰性與成長性的職涯環境，支持員工在不同階段發揮所長、實現自我價值。同時，廣達積極推動包容與平等文化，倡議性別平權與多元共融，並將員工關懷納入永續治理，透過健康促進、工作與生活平衡、員工參與與福利制度，全面提升員工幸福感與組織向心力。

4.1.1多元與共融

聚才創新，多元永續

廣達秉持「以人為本」、「尊重多樣性」與「促進公平機會」的核心理念，致力打造多元、包容與共融的職場環境，將此視為企業永續發展與創新成長的基石。並遵循《勞動基準法》、《性別工作平等法》、《身心障礙者權益保障法》、《世界人權宣言》（UDHR）、《國際勞工組織－工作基本原則與權利宣言》（ILO）、《婦女賦權原則》（WEPs）、《負責任商業聯盟行為準則》（RBA）等，從制度、文化與行動三方面著手，積極推動性別、年齡、種族、宗教、國籍、性傾向、婚姻狀況、身心特質等多元包容策略，讓所有員工在公平、安全且具尊嚴的環境中發展與貢獻。

本公司多元與共融政策具體實踐重點如下：

• 制度面：建立不歧視、不騷擾的工作環境，全面落實同工同酬原則，並將平等機會納入人才招募、任用、晉升與薪酬制度設計。
• 文化面：透過內部教育訓練、開放溝通平台與管理者培訓，提升全員對多元文化與包容價值的理解與支持，推動尊重差異與友善共處的組織氛圍。
• 行動面：導入跨世代與跨領域的職涯發展機制，促進知識傳承與合作創新，並與全球學研機構合作廣納多元人才，提升企業韌性與競爭力。

穩定有力的人才資本

為落實多元與包容的人才管理策略，廣達持續定期盤點集團內員工之年齡、性別、合約類型等結構指標，以掌握人力資源永續發展的潛在風險與機會。截至2024年底，廣達全球員工總數為64,935人。受地緣政治與產品線策略調整影響，中國地區員工人數自2021至2023年顯著下降，整體人力資源配置逐步轉向東南亞與歐美等地，展現集團因應全球布局的組織彈性。

從年齡結構來看，廣達將員工分為三個主要年齡區間：30歲（不含）以下、30至50歲，以及50歲（不含）以上。相較2023年以30至50歲為主力，2024年轉由30歲以下青年員工占比最高，顯示公司在吸引與培育年輕世代人才方面展現積極成果。51歲以上員工比例亦穩健提升，體現公司重視經驗傳承與世代平衡，為產業穩定與技術深化奠定堅實基礎。性別結構方面，儘管科技產業受限於學研背景與職務性質，男性員工人數相對較多，但自2021年以來，公司積極推動性別平權，員工性別比值已從1.9（男：女）逐年下降至2024年的1.6，顯示女性人才參與度逐步提升，職場性別多元化成果初現。

展望未來，廣達將持續監測各年齡層員工的離職率、晉升機會與培訓資源分配情形，強化人力資源永續策略基礎，並推動跨世代、跨文化的協作韌性，打造更具包容性與競爭力的組織環境。

員工總數

• 註1：人數揭露廠區包含QCI、QSMC、QCMC、QMB、QMH、QMN、QMF、QCG、QMMC
• 註2：人員總表包含正式員工（本籍與外籍移工）、派遣╱勞務、實習生
• 註3：非工作者資料請詳4.2.2職業安全衛生–非員工工作者章節
• 註4：資料時間點：各年度年末在職人數

此外，為落實性別平權與多元包容理念，本公司持續觀察各地區女性員工及女性管理職之任用情形。根據統計，2021至2024年期間，全球女性管理職人數穩定成長，展現公司對於提升女性領導力的積極行動。其中，在基層與中階職位中女性員工佔有穩定比例，顯示廣達逐步致力於提供友善工作環境與家庭支援制度，鼓勵女性投入技術與管理領域，並持續向多元與共融邁進。

各階層女性員工佔比

• 註1：人數揭露廠區包含QCI、QSMC、QCMC、QMB、QMH、QMN、QMF、QCG、QMMC
• 註2：此表包含正式員工（本籍與外籍移工）、派遣╱勞務、實習生
• 註3：STEM人員定義為研發人員（RD）、資訊管理與技術人員（MIS或IT），範圍僅包含正式員工（本籍與外籍移工）
• 註4：公式：（STEM女性員工總人數╱STEM職位總人數）*100%
• 註5：資料時間點：各年度年末在職人數

同時，廣達遵循勞動法令及國際人權公約（如：《勞動基準法》、《國際勞工組織－工作基本原則與權利宣言》（ILO）等），禁止任何基於族群、膚色、語言之歧視行為，員工來自多元國籍與文化背景，反映集團全球化佈局與在地共融之人力策略。未來將持續強化內部族群統計與平等機制，作為推動多元共融文化之基礎。

2024年度員工總數與分類-依國籍

• 註1：最新一年度（2024年）年末在職人數之國籍分類
• 註2：管理職為所有初級、中級和高級管理人員
• 註3：公式：（特定國籍人數╱員工總人數）*100% （管理職特定國籍人數╱管理職總人數） *100%

雇用當地居民為高階管理階層的比例

廣達近年來，因應業務發展，將營運據點不斷向各地擴張，建廠，在建設之初需有對公司文化及經營策略的瞭解的人員，至海外做為第一批的先遣部隊。在運作逐漸成熟後，將會培養當地人員成為公司不可或缺的經營團隊。目前以母公司QCI而言，雇用當地居民為高階管理階層的比例高達99.4%。

招募與新進員工發展策略

廣達深知優秀人才是企業永續發展的核心動力，因應快速變遷的全球營運挑戰與多元工作型態趨勢，致力於打造具公平性、包容性與前瞻性的招募與發展體系，從策略規劃、渠道經營到就業保障，全面強化組織韌性與人才競爭力。

A. 多元平等的人才選用原則

廣達秉持「用人唯才」的核心理念，堅持聘用標準以學經歷與職缺適配度為原則，不因國籍、性別、性傾向、身心狀況或地區背景而有所歧視，落實公平與包容的招募精神。每年，招募團隊根據公司經營方向與部門實際需求，制訂年度招募策略，整合校園合作計畫、雇主品牌經營與資源配置，以精準吸引認同企業文化的優秀人才加入廣達。

B. 推動身心障礙者友善就業

在多元共融方面，公司持續推動身心障礙者友善就業環境。2024年啟動「身心障礙者聘僱專案」，與當地勞政單位合作轉介適任人選，並設立專屬應聘通道，由專責人員協助其依障礙情況進行職務媒合與面談安排。另為加強身心障礙者的保護，廣達2024年推廣身心障礙者聘僱專案，除積極與在地的勞動單位合作轉介身心障礙勞工外，還開立身心障礙者應聘專區，並由專員依照應徵者之障礙需求，協助安排合適崗位進行面談媒合。同時亦有協助身心障礙同仁上下班往返之措施，如停車位優先、專車申請等，降低交通障礙所造成的不便，並確保其平等參與職場的權利。截止2024年底，QCI共進用106名身心障礙者；QSMC進用11名；其餘廠區亦依需求辦理配工。雖聘用不足額，仍致力於建構無障礙的工作場域。海外廠區因調查制度尚在建置，將於後續逐步補強資料盤點與管理流程，期能全面掌握全球雇用現況，持續推進包容性就業政策。

C. 深耕校園人才連結

廣達積極拓展與青年世代的連結，每年參與春季就業博覽會與秋季研發替代役徵才活動，提升雇主知名度與青年接觸面。同仁亦擔任校方職涯導師，提供履歷健檢與職涯諮詢服務，強化學生對企業文化與發展機會的理解。2024年，與國立臺灣大學合作推動「台灣引路人計畫」，透過實習計畫提前耕耘潛力人才，深化新世代對廣達的認同與投入。

D. 鼓勵內推強化人才網絡

為有效擴展招募觸角，公司鼓勵員工主動推薦親友加入，並設有推薦獎金制度，活用內部信任網絡提升招募效率，也讓每位同仁成為企業雇主品牌的推廣大使。

E. 培育未來關鍵幹部人才

針對高潛力青年人才，廣達每年辦理儲備幹部（MA）招募計畫，以嚴謹選才流程篩選具學習潛力與企圖心者，並提供優渥薪酬、完善培訓與明確職涯晉升機會。透過密集學習、導師輔導與績效考核循環，協助其快速成長為公司年輕骨幹，壯大人才儲備能量。

F. 提升主管面試專業與合規能力

廣達亦關注用人端的專業性，為協助主管有效鑑別人才，提供面試技巧與相關法令課程訓練，確保在合規基礎下進行精準選才，提升組織適配度與人力質量。

G. 兼顧彈性與人本的就業保障措施

面對營運變化或人力調整需求時，公司始終堅持保障就業權益的原則，優先安排內部職務媒合，如無法安排，則依當地法規提前預告，提供充足謀職假期與相應補償措施（如資遣費與預告工資），協助員工穩健過渡。2024年，廣達各據點皆無因重大營運變化而大量終止雇用關係之情形，展現企業穩定經營與人本關懷的管理精神。

廣達將持續優化招募與發展體系，落實多元共融、強化青年培育、促進內部流動與組織韌性，為未來永續發展打造堅實的人才基礎，讓每一位廣達人都能在公平、友善與具成長性的職涯環境中實現價值。

新進員工

廣達重視人才引進，並將新進員工視為推動創新與企業持續發展的關鍵動能。2024年度，全職員工新進員工總人數為16,722人，其中以30歲以下年齡層為主，占新進人員比例約76.85%，顯示公司在吸引年輕人才方面具備良好競爭力。

新進員工人數與新進員工率

• 註1：新進員工率公式：當年度新進員工人數╱當年度年末在職人數
• 註2：統計對象為集團全職員工，不包含派遣、勞務╱合約工、實習生

協助新進人員，增加留任度

為使新人即早適應公司，除了提供新人訓練相關主題課程以外，新人到職時會發放《新人手冊》，清楚說明公司重要的規定與福利事項，從支援部門的地理位置、連絡方式到與工作相關系統的申請、連結操作…等等，讓新人能快速取得需要的訊息。此外，公司更鼓勵部門指派專屬的輔導人員，幫助新人適應工作，人力資源單位也會不定期邀約聚餐，及透過問卷瞭解他們適應的狀況，以提升新人的穩定度，增加其留任度。

此外，針對初入職場的年輕世代，經分析職場新鮮人的需求與主管的意見回饋後，設計了「職場好夥伴」系列線上課程，包括職場技能、溝通技巧、職場應對禮儀等主題，並採用年輕世代喜好的動畫形式、故事型態短影片，讓新進年輕同仁能依需求即時且快速的學習，使其順利融入與適應職場生活。

公司特別針對廠區人員，除了新進人員的培訓，讓同仁能及早了解規章制度及福利及工作事項外，更有知心小組透過定期的關懷，以了解新進員工在工作及生活上是否有遇到困難，即早為其協調合理的崗位，並適時安撫個人情緒，關心其身體狀況，並透過訪談及調查，對於員工反應的問題進行改善，給予同仁最大的支持。

員工離職率較高的地區主要原因集中於以下兩類型員工：

1. 實習生比例高：由於實習生比例相對較高，且多數實習人員於完成階段性學習任務後需返校完成學業，屬自然性離職，故此類人員流動率較高，屬預期性人力更替現象。
2. 基層產線人員自然流動：受產線作業屬性及勞動密集型產業特性影響，基層操作類員工之離職率相對較高，呈現產業常態流動趨勢。公司亦持續優化工作環境與人力資源政策，以降低基層人員流動性，穩定生產效能。

離職員工概述

2024年，廣達未出現大量裁員情形，僅有少數非自願離職案例，均依據公司績效管理制度辦理，屬於經輔導後仍無法勝任職務之情況。由於產線工作性質與產業屬性屬於勞動密集型，基層操作人員的人員流動較為頻繁，員工之離職程序皆符合當地勞動法規，並提供謀職假、預告期與資遣費等補償措施，保障員工基本權益。為降低離職率並優化人力穩定性，廣達由人資部門執行離職面談，深入了解離職原因，並透過匿名問卷進行流動趨勢分析與改善追蹤。

整體離職率穩定，屬正常組織流動範圍。分析結果亦定期彙整回饋至各部門主管，作為檢視管理策略與留才措施之依據。對於離職率偏高或具管理挑戰之單位，公司將視情況提供EAP（員工協助方案）諮詢，協助主管釐清問題、強化溝通與管理能力，亦可安排部門團隊活動以提升向心力與凝聚力，共同打造穩健、具韌性的職場文化。

離職員工人數與離職率

• 註1：離職率公式：當年度離職人數╱當年度年末在職人數
• 註2：統計對象為集團全職員工，不包含派遣、勞務╱合約工、實習生

自願離職人數與自願離職率

• 註1：歐洲地區（QCG）各年度皆無自願離職人數
• 註2：自願離職率公式：當年度自願離職人數╱當年度年末在職人數
• 註3：統計對象為集團全職員工，不包含派遣、勞務╱合約工、實習生

非員工工作者

廣達因應公司內部不同專業需求，聘僱時間以及業務種類，另有下列不同類型的工作人員與廣達員工互相合作，主要為提供不同的服務類型，指派人員至廣達現場執行特定工作之供應商，例如清潔、膳食、產線維修、保安服務等。

非員工工作者之類型與人數

• 註1：承攬商之定義為有進行危害告知後方才施作工程之人員

上述非員工工作者，雖非直接與廣達建立勞動契約，但廣達在與派遣方簽定合約時，均要求派遣至廣達工作的勞工其勞動條件不符低於台灣勞動基準法，性別平等工作、及就業服務法及職業安全衛生法之相關規定。並應理解廣達身為RBA的會員，會依RBA之相關規定，每年度定期稽核勞務派遣公司，確保勞工之權益。2024年的稽核未發現不符合項。

此外，針對派遣至廣達提供勞務之員工，廣達會確保派遣勞工在廣達工作期間受有相同的工作待遇，如與廣達員工相同之工作環境、薪酬制度、工作所需之教育訓練，如派遣勞工認為有權益受損，得依廣達內部之申訴管道提供申訴，廣達會與派遣公司共同妥善處理申訴事件。其他非工作者管理請詳4.2.2職業安全衛生章節。

零容忍歧視，打造共融職場

廣達堅決反對任何形式的歧視與騷擾，與其子公司、關聯企業始終致力於營造一個尊重、包容、多元且安全的工作環境，確保所有員工都能享有公平對待與職場尊嚴，是企業文化與價值觀的重要基石。公司嚴格遵守國際人權標準及各地法規（如《國際勞工組織（就業和職業）歧視公約》（111號）、性騷擾防治法等），對任何形式的歧視與騷擾行為採取「零容忍」原則，並透過系統化的預防、糾正和處置機制，確保所有員工及相關利害關係人的尊嚴與權益獲得充分保障。同時，提供教育與培訓以提升員工對平等與尊重的認知，並設立保密的申訴管道，確保任何相關事件能迅速調查與妥善處理。這樣的信念適用於公司內部及外部合作夥伴，包括商業夥伴、供應商及承攬商，旨在建立一個充滿公平與尊重的職場環境。

1、 廣達嚴格禁止歧視行為

廣達承諾確保所有從業人員享有平等就業機會，並杜絕任何形式的歧視行為。在僱用、薪資、福利、教育訓練、考核、升遷及獎懲等各方面，任何人不得因年齡、地域、種族、民族、國籍、語言、政治立場、宗教信仰、階級、身心障礙、疾病史、性別、婚姻狀況、性傾向、性別認同、妊娠、團體背景、容貌五官、工會會員身份、退伍軍人身份、受保護基因資訊或其他受法律保護的特徵，而受到不公平待遇。並在每個人力資源管理環節中實現公平，並通過嚴格的內部制度與政策執行，確保職場平等與尊重。

2、 廣達嚴格禁止騷擾行為

廣達致力於提供免於騷擾的工作環境，並嚴格禁止以下形式的騷擾行為：

1. 性騷擾：指任何涉及性或性別的行為，包括不受歡迎的性要求、性別歧視或帶有性意味的言語與行動，無論是明示或暗示，均不得損害他人人格尊嚴，或造成心理不適、敵意及冒犯性環境。
2. 跟蹤騷擾：凡任何以電子通訊、監視或其他方式進行反覆接觸的行為，包括跟蹤、監視或幹擾他人生活與工作的行為，造成恐懼或幹擾正常活動的情況均屬之。
3. 其他騷擾行為：舉凡基於年齡、性別、身心障礙或其他受保護特徵的肢體、語言或心理上的威脅、侮辱或暴力行為，均屬本公司禁止的騷擾範疇。

意識宣導與申訴處理

為加強全體員工的意識，若有歧視、騷擾疑慮或其他欲申訴事件發生時，能安心申訴並有效處理，公司有下列措施：

1. 宣導與教育訓練：定期透過電子郵件、內部公告及教育訓練，向全體員工強化反歧視與反騷擾政策的重要性，幫助員工瞭解相關行為的定義、應對方法及申訴機制，確保全體員工具備正確的認知與行動能力。
2. 申訴與處理流程：設立正式申訴管道，為員工、供應商及其他利害關係人提供舉報機會。各地區依當地法規建立專章，清晰規範申訴受理、調查與處理的完整流程，確保每一起申訴都能獲得公平與透明的處理。
3. 申訴保護機制：對於檢舉人或申訴人，採取嚴格的隱私保護措施，確保其個人資料不被洩露，並避免其因舉發而受到任何形式的報復或不公平對待。
4. 糾正與補救措施：對經調查確認違規的行為人，依據行為的性質與嚴重程度依法處理，包括但不限於記過、降職或終止雇用。必要時，本公司將提供受害者心理輔導或協助，並採取追蹤與改善措施，防止類似事件再度發生。
5. 申訴管道：任何員工或利害關係人若發現或懷疑有違反本政策的行為，均可透過多元溝通管道進行申訴，請詳4.1.3人才吸引與留任–雙向溝通文化與員工關係經營。

近年案件與處理情形概述

廣達近年來的歧視案件，多為與性騷擾有關之違規案件，無其他國藉、種族等歧視事件。而廣達為促進友善職場，建構相互尊重的工作環境，對於可能造成性騷擾疑慮或涉及職場不法侵害之各項案件，已建構一套完整的處理程式，從如何積極防治，知悉處理，啟動調查程序，給予加害者必要的懲戒，提供受害者心理諮商的管道均有完整的程式。同仁如感覺受到性騷擾或有職場不法侵害之情事，可先電洽70695（請你瞭解我專線）或以內部郵件70695@quantatw.com，或其他多元溝通管道（請詳4.1.3人才吸引與留任–雙向溝通文化與員工關係經營），由專責機關在保密的原則下處理。

專責機關在遇到性騷擾案件時，會立即做出適當之隔離措施，使申訴者及被申訴者，使之在工作業務及生活動線能有所隔絕。例如：QCI會邀請列名在勞動部性平委員會對於相關法令及處理原則都精通的專業人士，在保護申訴人不受打擊報復的前提下協同調查，部份廠區由專責單位進行調查。調查結果會呈請委員會做出決議，委員會除人資及職安衛人員外，另邀請勞方代表共同參與。如果性騷擾事件被判定成立，依其情節輕重，予以免職、記過、申誡、書面及口頭警告，並要求行為人應接受教育訓練，以防止類似事件再度發生。亦提供向政府申訴的建議，將尊重申訴人決定是否報案。處理專責單位也會在事後追蹤申訴者之心情調適以及行為人是否有遵守公司規範使之不再發生。

人權風險管理

廣達致力於保障所有利害關係人的基本權益，防止任何形式的人權侵害，並積極建構一個尊重人權、保障尊嚴的工作環境。公司持續依循《世界人權宣言》與國際勞工組織（ILO）核心公約，建立多項內部制度與作業文件，涵蓋《非強迫勞動管理程式》、《無歧視管理程式》、《工時與工資管理程序》、《性騷擾防治辦法》等，系統性推動人權落實與風險預防，並定期檢視更新公司人權相關政策，以符合最新國際準則與當地法規要求。為強化人權風險管理，廣達建構以下制度性作法：

人權管理措施

• 管理範疇：員工與供應商
• 教育訓練：定期對員工、主管與供應商進行人權與勞權教育。
• 內部稽核與風險評估：透過定期盤點據點與供應鏈風險熱區，導入系統化工具追蹤改善。
• 政策落實與監督：政策執行情況每年報告董事會，並由各地據點落實日常監控。
• 申訴與檢舉機制：設有多元保密管道（如廠區信箱、總部申訴專線qci.csr@quantatw.com），保障利害關係人安全表達意見，並禁止任何形式的報復行為。以下為各項人權相關主題之說明：

多元共榮

廣達致力於打造多元、包容與共榮的工作環境，視員工的多樣性為企業創新與永續發展的重要資產。公司尊重所有員工的性別、年齡、種族、宗教、國籍、性取向、婚姻狀況及身心特質，並以平等、公正的態度對待每一位員工及合作夥伴，確保在職場中實現尊重與包容。透過教育與培訓提升全體員工對多元文化的認識與尊重，並建立多元化溝通機制，促進員工、團隊與管理層的相互理解與支持，營造自由交流與協作的企業文化。廣達承諾與利害關係人共同努力，推動多元共榮的理念，讓每位員工都能在公平、安全且尊重的環境中工作，並為實現企業與社會的永續共榮奠定基石。

禁止強迫勞動

具強迫或強制勞動事件重大風險的營運據點和供應商

廣達承諾並保障所有的員工都應在出於自願的情形提供勞務，尊重員工的自由權利包括雇傭自由，辭職自由，加班自由及行動自由等，制定有相對應的政策以及管理程式。為嚴格遵守無強迫勞動的政策。從各項人權調查中，廣達所在各營運據點主要的強迫勞動風險，來自於移工被要求給付招募費用，因此管理派遣勞務公司及外籍移工仲介，配合公司零招聘費用政策，做好盡責調查，以防止未依循公司的政策徹底執行。廣達要求勞務派遣公司或外籍移工仲介公司需簽署RBA承諾書，並於合約中明定不得向勞工收取仲介費，不得限制勞工之行動自由，若有違反情節嚴重時，將立即終止契約。若有新進的外籍移工或短期約聘人員，廣達也立即展開盡職調查，確認他們在招募過程中均未被收取任何費用，如被查到有被收取招募費用者，除將依合約懲處勞務仲介公司外，也將立刻將費用返還給勞工。同時也提供內部申訴管道給移工，鼓勵他們如有被限制人身自由，或扣押個人證件等事項，應立即向主管以及申訴管道報告。每年也會針對移工的勞動權益進行問卷調查，2024年內部調查，並未發現異常。此外各廠區接受RBA的稽核，並未發現強迫勞動的不符合項。

禁止童工

廣達依<人權與工作條件政策>在各廠區的預防措施有對人資招募同仁進行培訓以提高其人員年齡及身份識別能力，2024年QCI、QSMC、QCMC、QMB社會責任管理部門並不定期對勞務公司招募現場進行檢查稽核，其他廠區亦透過RBA稽核與年度內部稽核，一則確保無童工或任何童工誤用之情況，二則得以充分識別未成年之應徵或從業人員。在同仁入職後，廣達也會對其身份證件進行查核，若證實廣達在層層把關下仍誤用童工，有未滿16歲之人員成為廣達的員工，廣達也制定了必要的補償及改善措施的程式。其中，由於依照 International Labor Organization（ILO）專家報告，以及美國勞動部發布的《童工及強迫勞動製品清單》也指出越南在電子產品與紡織業的生產中都有童工的風險，因此廣達認為QMB及QMH雇用童工及未成年工之風險較高，廣達集團則依《童工管理程序》及《未成年工管理程序》嚴格管理。

而針對各廠區已招募之未成年員工（如超過當地法定童工年齡但未滿18歲之學生工），依照法律規定保障其權利，多部門協作規範其身分登記、工作崗位及時間、健康體檢等行為，嚴禁其上夜班及加班，及從事危險崗位，並由各權責單位嚴格監督及管理。2024年各廠區童工數為0人，客戶稽核及公司內部稽核中無童工及未成年工重大不符合。

人權意識強化之訓練推展

為尊重並保障員工在工作中的基本人權，廣達致力於建立完整的教育訓練機制，協助員工瞭解個人權益、熟悉相關規範與職責，並在各廠區推動涵蓋人權與心理福祉等多元主題的培訓課程。QCI、QSMC、QCMC和QMB持續進行相關教育訓練，內容包括企業社會責任、性騷擾防治、強迫勞動認識、心理健康諮詢與管理個案等議題。

新進員工於入職第一日及線上必修之新進訓練課程中，即接受關於強迫勞動防治、從業道德及員工責任等主題之訓練；在職員工則每年安排定期教育，提升其對職場倫理與人權保障之意識。2024年度，QCI、QSMC、QCMC、QMB與QMH之受訓員工涵蓋率皆達100%，總訓練時數達31,951小時，顯示公司對人權教育的高度重視。

針對尚未導入完整人權與倫理培訓的其他廠區，公司亦正規劃於未來逐步推動相關課程，以RBA準則為標準，建構一致且全面的人權保障體系，落實集團全球營運據點之人本管理精神。

4.1.2人才培育

秉持永續治理、誠信經營的企業經營理念，以及“以創新科技福利人群”之願景，廣達一直以來注重人才的培育與發展，始終將核心價值人才的養成視為重要策略方向。為使員工持續提升工作所需技能與因應公司不同階段策略轉型所需的思維型態轉變，廣達透過提供多元的學習與發展方案培養人才，確保員工與組織能同步成長，透過創造、提升與強化個人及組織的效能與競爭力，達成人才永續，進而保有智慧創新的動能，持續在技術快速更迭的科技產業中保持領先，實現企業永續經營的願景。

人才發展策略與執行方式

廣達QCI成立廣達菁英學校（Quanta ELITE School，簡稱QES），承擔起強化人力資本發展引擎的關鍵任務，並明確訂定所需的人才職能，以人才永續為核心，致力於打造兼具多元性與共融性的永續人才發展生態系（Sustainable Talent Ecosystem）。以「3R：Re-think、Re-invent、Re-learn」為發展基石，系統化培育兼具核心價值與跨域能力的人才，進而創造、提升並強化組織的整體效能與競爭力。

廣達主要將人才培訓目標區分為工作職能強化與人才前瞻培育兩大方向，一方面強化員工當前能力，以確保其勝任現有職務需求；另一方面則著眼於未來，積極培育具備策略思維與多元職能的人才，以支撐組織持續創新與長期發展的策略藍圖。

1. 工作職能強化

為了在工作執行力、職能熟練度或團隊合作表現上，員工皆能平均展現出良好的勝任力，為組織維持穩定運作及持續優化流程提供堅實基礎，QES規劃多元訓練方式與課程，以五大學門―ELITE為基礎，並依員工的職務與工作屬性、職涯發展路徑、技能成熟度、公司核心理念與政策等，設計並提供對應的學習資源，使員工逐步具備履行現有職務所需的基本能力與專業知識，以能有效支持日常營運與部門目標的達成，也讓員工對其未來發展，有更清晰的學習路徑可以依循。

• Expertise：發展核心職能與技術研發職能，幫助員工於不同產品專業領域持續學習與發展。
• Leadership：發展管理職能與管理必修課程，協助培養公司管理人才。
• Innovation, Thinking and Entrepreneurship：創新 (Innovation)、創意(Thinking)、及創業 (Entrepreneurship) 三大學門由ICE（Innovation, Creativity, Entrepreneurship） Program為核心展開，師承美國哈佛大學、史丹佛大學等專家，涵蓋設計、腦科學、創意、以及創業等範疇，發展員工創新新知、設計思維與創業精神的思維與能力。開設系列講座提升員工在人工智慧應用於製造、移動、醫療等領域的相關素養，培養多元跨界人才。

各學門的學習主題與學習路徑依不同的工作屬性、需要的能力與層級進行設計，讓每一位員工皆能擁有適合的學習主題與發展資源，強化本職學能、降低技能落差、持續展現績效、學習成長。為能讓學習有更多元的面向與形式，內部提供的課程包含了大型演講、中小型講座、解決特定問題的工作坊、體驗式的團隊活動、教室課程、線上課程、結合實作練習與課堂學習的混成式課程、以及直播課程等；此外，亦鼓勵同仁參加外部研討會、課程、工作坊等，獲取最新的技術趨勢與符合同仁或職務個別的學習需求。

2021年-2024年訓練時數

• 註1：統計對象為集團全職員工，不包含派遣、勞務╱合約工、實習生
• 註2：平均學習時數=總學習時數╱全職人數

2021年-2024年訓練費用

• 註1：統計對象為集團全職員工，不包含派遣、勞務╱合約工、實習生
• 註2：學習費用單位：新臺幣TWD
• 註3：平均學習費用=總學習費用╱全職人數

各級同仁訓練發展規劃

2. 人才前瞻培育

鑒於組織未來發展與市場布局的需求，需考量員工潛力與可塑性，進一步培育人才，希望幫助員工能在專業技能、跨部門協作及創新思維等方面展現出的積極態度，將有助於在未來承擔更高層級或多元職能的角色，進而強化團隊的整體競爭力，並為組織長期發展注入持續動能。

員工未來發展支撐組織發展策略包含五大方向：

各級同仁訓練藍圖

有效性追蹤與評估

為確保培訓成效與學習目標之達成，公司建立多元且具體的追蹤指標，定期檢視行動方案的有效性。首先，在專業技術力養成方面，各階研發人員平均技術學分數已達20學分以上，且整體BU的技術學分達成率平均高達98%，展現良好的學習投入與成果。同時，透過統計平均訓練時數，進一步掌握員工受訓參與度與學習時數分布，作為優化培訓策略的重要依據。透過上述指標性的管理與追蹤，公司得以全面掌握學習成效，確保人才培育計畫穩健推進並有效支援組織運營需求。

溝通與持續優化機制

為確保培訓內容貼近實務需求且持續回應組織與員工的專業成長期望，公司每年定期辦理技術訓練需求訪談，廣泛蒐集各單位專業人員意見，作為年度技術課程規劃的重要依據。同時，每堂課程結束後均實施滿意度調查，透過學員回饋持續優化課程內容，並據此研擬與開發更貼近前線需求的新課程主題，以提升整體學習成效與參與者滿意度。

藉由系統化的課程規劃與滾動式優化，公司得以建立以需求為導向的學習模式，強化人才發展與組織策略之間的連結，進一步驅動企業持續成長。

廣達同仁研發專業人才占比高，習慣專注於技術能力的精進與專案任務的達成，升任主管後，才開始學習團隊領導、人員管理等相關管理主題課程，然而，並非所有升任主管職之同仁皆能順利地轉換角色，盤點內部原因後發現：

1. 只鑽研專業技術：升任者忙於工作或只專注技術能力，沒有足夠的時間去選擇合適的管理課程來修習，以致於管理基礎薄弱。
2. 角色轉換不適應：升任者從個人貢獻者轉換成團隊領導者，僅依賴過去經驗或個人性格進行管理易產生侷限性，導致無法勝任管理者的角色。
3. 無長期發展計劃：升任者的直屬主管未能適時與升任者討論職涯規劃，以致未能在升任者晉升為主管職前做好充分的準備。

為解決上述問題，因此規劃了MTB Program儲備主管計劃，以降低新任主管的不適應、提前讓潛在可能成為主管的同仁們先了解帶人主管所需具備的能力與日常的管理挑戰。

透過此計畫期望達成以下目標：

1. 提前培育管理人才：各級主管需具備識別潛力人才之能力，挑選出有潛力成為帶人主管之員工，預先強化其管理能力。提前讓潛力人才事先了解帶人主管所需具備的能力與日常管理挑戰，厚植人才實力，壯大公司的潛力人才庫。
2. 落實人才永續理念：系統性地培育潛力人員，強化管理職能之勝任力，降低升任主管職後之不適任率，提升新任主管之留任率。以可降低團隊管理成本、提升營運效率，並強化公司人才梯隊，落實公司人才永續計劃。

據上述目標，欲將符合潛力人員條件的人員分為兩群，一為參與MTB計畫者，另一為未參與MTB計劃者，進行留任率、晉升率、IDP（Individual Development Plan）完成率等相關數據比較，以觀察追蹤成效。

廣達將MTB Program儲備主管計劃列為每年重點執行專案，每年由HR與各單位進行潛力人員篩選，經各事業單位確認提報名單後，進行培訓與管理能力評鑑，並依評鑑結果進行個人發展計畫。於計畫執行期間，記錄須進一步改善、調整之處，並提出較為妥當的作法，在次一年度MTB計畫中進行調整，使計畫更臻完善。

廣達培育人才不遺餘力，投入大量心力及人員協助此計畫進行，回顧計畫從2020年推行至2024年底的培訓成果，透過以下豐碩的成果，更加堅信此計畫能協助公司達成人才永續之理念。成效追蹤統計後如下：

4.1.3 人才吸引與留任

廣達重視人才發展與永續競爭力，致力打造公平、透明且具吸引力的職場環境，以支持員工職涯成長並提升組織留才能力。為實踐公司治理與人力資本管理原則，廣達建構明確的薪酬決策流程、定期績效評核制度與員工協助機制，透過具市場競爭力的薪資架構、性別平等薪酬政策與職涯發展支持，強化人才留任與企業穩定成長之關聯性，建立與員工之長期互信與共同成長的夥伴關係。

薪酬政策與決定流程

為落實公司治理、強化薪酬制度之透明度與公平性，廣達依據相關規定訂定「薪酬委員會組織規程」，並設置「薪資報酬委員會」，作為董事會下設之功能性委員會，負責規劃、審查與建議董事及經理人之薪酬政策。其核心職責包括：訂定並定期檢討績效評估政策、薪酬結構與支付原則，並依個別職責、績效表現、產業趨勢及公司整體營運成果，提出具參考性之報酬建議案，提報董事會核議，以確保酬金安排之合理性與外部競爭力，兼顧組織永續發展目標與利益關係人期待。詳細董事薪酬決定流程，請參見2.1.1董事會運作章節。

針對高階經理人，廣達依據內部規章制度與市場行情，綜合考量職級、學經歷、專業能力與職務貢獻，並結合年度及長期績效目標達成情形，擬定具激勵性之薪酬方案。為呼應企業永續策略，經理人績效評核指標亦納入ESG相關項目，涵蓋環境衝擊影響、人才永續發展與企業多元共融等構面，並與變動薪酬制度連動，調整幅度最高可達±10%。相關薪資報酬計畫經薪酬委員會審議後，提報董事會核定，以確保程序合規與決策公正，並全面符合當地法令與揭露規範。

廣達在員工薪酬制度方面，秉持公平、合規與市場導向的原則，建立具競爭力的薪資架構，依據員工的學經歷、專業技能、工作職責與職能要求核定報酬，不因年齡、性別、宗教、政治立場或工會身分而有所差異。除基本薪資外，公司亦依整體營運成果與個人績效發放年終獎金與員工酬勞，並於每年進行週年調薪，以激勵士氣並強化人才留任。薪酬設計同時考量各營運據點所在地之法令規範，並結合職能需求與市場薪資基準，訂定合理且具激勵性的給付標準；除每年依員工到職月份調薪外，亦因應通膨與物價波動，自2021年起連續三年實施結構性調薪，提升員工生活品質與就業穩定性，2023年並依公司營運成果與國內經濟成長率進行額外薪資調整。

此外，廣達依月提撥年終獎金，並於年度決算後，如有盈餘，將綜合參考帳列提撥金額與公司績效擬具分派方案，提請薪資報酬委員會審議，經董事會核定後發放，並報告於股東常會。員工績效考核除參照關鍵績效指標外，亦納入公司核心價值實踐、營運與管理能力、財務與業務經營成果、持續進修參與程度及對永續經營之貢獻等綜合因素，據以評定個別酬金發放權重與比例，實現與公司價值導向一致的獎酬制度，並全面遵循各營運地相關法規要求，保障員工權益與報酬公平性。

台灣地區歷屆非擔任主管職務之全時員工人數及薪資平均數、中位數，均依主管機關規定揭露，相關資訊可於公開資訊觀測站查詢。

同工同酬理念

廣達承諾全面落實同工同酬原則，確保所有員工無論性別、年齡、種族、宗教、國籍、婚姻狀況或其他身份特徵，在相同職位及工作內容下均享有公平的薪酬待遇。廣達嚴格遵守國際人權規範及各營運據點的相關法規（如《國際勞工組織（ILO）公約》、《企業與人權指導原則》、各國勞動基準法等），建立一致的薪酬制度，並定期進行內部審查以確保公平性與合規性。廣達致力於營造多元、包容及平等的工作環境，透過教育與宣導提升全體員工對同工同酬及平等權益的認識，並提供申訴管道，確保任何與薪酬相關的不平等情況能得到迅速處理與改善。公司堅信，同工同酬是維護員工基本權益的重要基石，也是推動組織永續發展的核心價值之一。

薪資結構分析

基層人員標準薪資與當地最低薪資的比率

廣達定義所有營運據點的工廠的作業員工為基層人員，其男女起薪均為相同，故在不包含工作獎金、職務津貼、年資加給等變動薪酬，其薪資與當地最低薪資比例分別如下表。

各廠基層人員薪資與當地法令基本薪資比率表

男女員工薪酬比率

本公司重視性別平等與同工同酬原則，致力於建立公平且具市場競爭力的薪酬制度。依據各職等別及地區別統計，2024年度女性員工之平均基本薪資與總報酬水準，與同職等男性員工相比，其結果呈現如下表。整體而言，本公司在各管理職級的固定薪資性別差距相對穩定，女性員工薪資約為男性的88%至94%。然而在高級管理職年薪部分，女性平均年薪僅為男性的80%，顯示在變動獎酬（如獎金、分紅）結構上仍可能存在差異。廣達將持續強化性別友善之職場文化，提升制度公開透明，並致力於打造具包容性之人力資源環境，確保所有同仁皆能在公平機制下獲得發展機會與合理報酬，以實踐性別平等與多元共融之永續承諾。

• 註1：公式：女比男薪資與薪酬的比率=女性薪資與薪酬╱男性薪資與薪酬（男=1）
• 註2：此表含直接與間接員工，涵蓋廠區：QCI、QSMC、QCMC、QMB、QMH、QMN、QMF、QMMC、QCG

績效考核制度

為確保員工的工作表現與公司的目標一致，並獎勵優秀人才。廣達對全體員工實施績效考核，使員工個人的整體薪酬及個人發展得依個人績效而有所差異，以論功行賞，能者多得。廣達績效管理制度實施流程如下頁圖所示。

除了全員的目標績效考核，潛力人才如儲備幹部（MA）在培訓期內，另有七次的發展進度追蹤與表現考核，由直屬主管、高階主管及HR共同評估其成果，如發展進度落後於預定目標者，將另給額外的指導與協助，以確保MA能迅速步入預定的發展軌道。同時為協助主管能夠依目標管理與同仁討論個人績效、設定個人IDP、面談及回饋同仁的績效表現，廣達將目標管理及績效列為基層主管的必修課程，除了讓主管瞭解公司績效考核相關流程與制度規範外，也教導主管如何進行績效面談、給予績效回饋，並針對團隊內的人員能力現況，進行績效發展的規劃，廣達全體員工無論職級均接受績效考核，考核比例為100%。

雙向溝通文化與員工關係經營

自由結社、溝通與團體協約

廣達重視與員工之間的雙向溝通與勞資合作，致力於打造尊重、透明與參與式的工作環境。公司依據相關法規及人權政策，積極保障員工的結社自由與集體談判權，並將此一核心價值納入《人權與工作條件政策》中。廣達各營運據點依照當地勞動法令與實際運作情形，透過工會組織或員工代表制度，促進勞資雙方良性溝通，進而維護員工權益並強化組織穩定性。廣達所在的營運據點中，有三個廠區已成立工會，分別為QSMC、QMMC及QMH。

• QSMC與工會于2024年7月15日簽署為期一年的集體合同、工資協商集體合同及女職工專項集體合同，以保障公司及員工之雙方權益。
• QMMC自2021年10月起，與當地工會組織FNSI簽署無限期集體合同，基於墨西哥當地勞基法（Art. 399, 399bis）規範，每年進行一次薪資調整協商，並固定每兩年審閱一次合同內容（包含所有薪資與福利條件），並於每兩年合同內容更新時進行員工公投，以保障公司及員工雙方的權益。
• QMH於2024年10月26日簽定企業集體勞動協約，涵蓋目前在公司工作的員工，包括實習、試用期間員工以及在協約生效日後開始工作的員工均一體適用，協約內容涵蓋廣泛的僱傭相關事項，包括：薪資、獎金、津貼和調薪，工作時間和休息時間的約定，保障員工就業事項，確保職業安全與衛生，員工福利、社會保險和其他保險、女性員工相關規定、工會活動及勞資爭議處理等。
• 2024年三廠區受團體協約涵蓋範圍共計29,081人，佔三廠全體員工比例93%。

無工會廠區則由員工代表與公司建言共同決策，員工的心聲及意見，也可透過選舉出來的員工代表向資方反應，共促勞資和諧。

• QCI有勞資會議，勞方代表經由選舉產生，每三個月開會一次，代表勞方向資方提出建言，討論公司制度等事宜。職工福利委員會，也是經由全體員工票選出，共同決定福利的分配方式，如每年定額給予同仁福利金數額，讓同仁可以自由選擇要旅遊、健身或於員工餐廳用餐，決定給予同仁婚喪喜慶的禮金及喪儀金額，年度活動辦理的項目等等，希望使同仁參與決策，決定自身的福利。
• QMB因應泰國勞動法規定，僱用超過200名工人的工廠即必須設立福利委員會及安全委員會，QMB於2020年起就安排勞方代表選舉的活動，每二年選舉一次。2024年8月份辦理新一屆的福利委員選舉，每3個月皆定期安排福委會議，共同為公司提供意見與交流。
• QCMC則自2022年起全員選出員工代表共11名，每屆任期四年，負責收集有關員工福利待遇、勞動安全衛生、勞動紀律、投訴建議等涉及職工切身利益的規章制度或者事項，並且及時向公司相關部門及領導反映，追蹤成效，回覆給同仁。

截至報告年度，歐美地區營運據點QMN、QMF及QCG尚未設立工會或正式員工代表制度，惟公司仍依當地勞動法規及人權政策，提供多元溝通管道，詳情請詳下述其他多元溝通平臺段落。未來，廣達將持續依據各地營運實況與法令要求，評估適切之員工參與機制，確保員工於公平、尊重與開放的環境中參與決策與表達訴求，落實勞資互信與永續經營之目標。

其他多元溝通平臺

廣達秉持尊重、透明與參與的原則，致力建構正向、和諧的勞資關係與雙向溝通文化。透過制度化、多元化的溝通機制，強化公司與員工之間的理解與信任，並依據各地區營運特性及法規要求，建置適切的溝通平臺與代表制度，落實員工意見之表達與回應，進而提升組織凝聚力與營運穩定性。以下為各廠區主要的員工溝通與關係經營作法說明。

• 台灣廠區：亦建置多元數位溝通工具，例如內部電子報、政策公告、Camp行動APP等，並透過高層信件及面對面交流分享營運方向，提升訊息即時性與互動性。
• 大陸廠區：設有「知心小組」與廠務專線，強化基層管理與職場支持。
• 泰國廠區則定期舉行福委會與員工代表選舉，強化員工參與。
• 其他廠區：各據點亦持續依據當地法規與實際營運情況建置員工溝通機制，並由當地管理單位視需求推動區域性溝通活動，透過定期部門會議、員工座談、意見箱或線上回饋管道等方式蒐集員工建議，並視實際可行性由管理單位統一彙整與後續處理，確保員工意見獲得妥善回應與處理，逐步強化整體溝通文化與組織凝聚力。針對特定議題或政策調整，部分廠區會邀請員工代表參與意見諮詢，作為內部溝通的補充參考。未來亦將持續鼓勵各地廠區依據營運規模與組織特性，逐步優化在地化溝通與回饋機制，強化組織與員工間的互信基礎。

QMB的福委會選舉投票

廣達將持續透過制度化且多元化的勞資協商機制，主動傾聽員工心聲，以溝通取代對立、以理解促進合作，落實善待員工的核心價值。2024年期間，各營運據點皆維持穩定且正向的勞資關係，未發生任何重大勞資爭議事件，顯示本公司於員工關係經營與風險預防上之持續投入已具成效，亦反映勞資雙方已建立良好互信基礎與高效溝通文化。

員工敬業度 / 滿意度調查

廣達亦不定期進行小規模員工敬業度調查，2024年台灣廠區調查顯示，有80%員工願意在相同條件下繼續留任，其中女性員工投入度更達86%。為進一步了解績優員工的職場體驗，針對高績效同仁實施不記名投入度評估，結果顯示在成長機會與工作期待方面得分高，但在被肯定與讚賞的感受相對較低。對此，公司為主管規劃相關回饋訓練課程，透過情境模擬協助主管提升正向回饋能力。

同時，廣達針對職場新世代員工與其主管分別設計問卷，蒐集雙方觀點與困境，並依據結果規劃跨世代共融與溝通課程。課程內容涵蓋認知與實務層面，強調同理與尊重，協助不同世代理解彼此、縮短溝通落差，促進組織內共融與協作文化的發展。

廣達亦持續關注各海外廠區員工的工作體驗與滿意度，透過多元調查機制，掌握同仁對工作環境、福利制度與企業文化的真實感受，並據以推動改善行動。QSMC於最近一次員工投入度調查中，有85%受訪員工表示願意繼續留任，顯示整體工作環境與認同感穩定。QCMC則每年定期執行兩次員工滿意度調查，主要聚焦於總務管理與生活環境議題，2024年整體滿意度達95.47%。針對調查中反映之改善建議，公司亦啟動專案優化措施，積極回應員工期待。QMH則與客戶合作推動「員工心聲專案」，透過調查發現有80%員工表示願意於未來六個月內繼續服務，另有76%員工願意推薦公司予親友，顯示對職場氛圍與企業形象具高度認同。QMMC於2024年辦理不記名員工滿意度調查，結果顯示近九成受訪員工對薪資福利與整體工作環境表達滿意與可接受，反映廣達全球據點致力提供穩定、友善工作環境之成效。

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